吴绪康　　作者单位：湖北省人民医院，湖北武汉

　　【摘要】 重点人才是医院人才队伍建设的重中之重，也是医院可持续发展的核心内容。面对人才短缺、人才断档、结构不合理的现象，医院下大力气抓重点人才选拔、引进、开发和培养，确保重点人才成长有计划、有方案、有目标，促进了医院可持续发展。

　　【关键词】 抓人才;促医院发展

　　湖北省人民医院是一所拥有 80余年历史的集医疗、教学、科研为一体的大型综合性医院，是卫生部评定的首批三级甲等医院。医院目前编制床位 1300张，开放床位 2100张，年门诊量 114余万人次，住院患者近 6万人次，手术 3台次，床位利用率达110%。医院之所以能在激烈的医疗市场竞争中不断发展、壮大，靠的就是重点人才队伍。回顾医院近十年的重点人才队伍建设，紧密围绕医院“可持续发展”既定目标，从医院的实际情况出发确定人才工作战略目标。面对当时人才短缺、人才断档、结构不合理的现象，医院下大力气抓重点人才选拔、引进、开发和培养，确保重点人才在成长中有计划、有方案、有目标、有投入。通过抓重点人才，医院的人才梯队更趋合理，医疗、教学、科研均衡发展，医院各项工作上台阶，促进了医院可持续发展。

　　1 重点人才的确定

　　医院青年重点人才的选拔，公开重点选拔那些具有较好的个人素质和专业基础、学术发展潜力较大、具备博士学位、年龄在 40周岁以下的青年人作为培养对象。要求备选人员政治素质好，具有较好的理论基础、临床实践能力和一定的创新能力，能进行基本的外语交流，近三年内在统计源以上的专业期刊发表过三篇以上的该方向相关论文，并主持省市级以上与该方向相关科研项目至少 1项。重点人才一旦确定，就与医院签订有关培养目标、培养方式、培养经费、培养责任人等三年期的培养目标合同，以便合同双方行使权利及义务。

　　2 重点人才的培养

　　对医院确定的重点人才，每一个期给予 10万元的活动经费，设立专项资金，其中一部分用于个人职业生涯的培养。根据其对现有专业技术的实际情况，本着“缺什么补什么”的原则，有针对性的制定学习进修计划，为重点人才成才提供平台 [1]。积极为他们出国出境进修深造创造条件，鼓励他们开阔视野，拓展思维，并支持先进医学理念、临床技能、科研成果在医院的扎根和发展。也可以在国内知名医院进修学习和培训，培训期间确保他们的经费和时间，促进其快速成长，成为具有较高水平的后备学术或学科带头人。

　　3 重点人才的引进

　　具备扎实的临床基础、精湛的医疗技术和较强的科研能力在人才群体中起着主导作用，可以把握一个学科的命脉、主宰一个科室的发展、标志一个医院医疗技术的水平。遵循医院相关学科发展需要，根据自身条件，积极引入外来人才是提升学术水平、加快学科发展的捷径 [2];也是充实高端人才队伍、加速医院发展的重要途径。在人才队伍建设中医院紧紧抓住这个重点不放，不惜高薪聘请、高代价的吸引了一批国内外、省内外的知名专家、学者，承担重点科室、重点实验室的学科带头人和负责人，担任业务骨干，一方面为他们提供良好的生活、工作条件，解决爱人的工作及孩子读书问题，使“英雄有用武之地，无后顾之忧”。另一方面，对他们严格要求，为他们定任务、压担子、严格考核、实行动态管理。

　　4 重点人才的使用

　　选好了人才、培养了人才还要注意使用人才。实行适度的倾斜政策，建立充满生机与活力的用人机制，做到任人为贤、知人善用;坚持用全面的发展的眼光看待和评价人才。医院对有真才实学的重点人才大胆使用，采取压担子、给位子。在学科担任一定的行政职务或分管一项具体的工作或承担科研项目主持人等，尽可能地把他们推上第一线，使他们产生使命感、责任感，在工作实践锻炼人、培养人，更好更快地促进重点人才的快速成长。

　　5 重点人才的考核

　　医院组织人事处对入选人员建立考绩档案，跟踪评佑，定期考核。考核评估工作分年度和责任期满考核。年度考核于每年年终进行。责任期满考核由医院学术委员会专家进行评估考核。评估考核的重点是入选人员的实际业务水平、知名度的提高以及医疗、科研的实际成绩。考核合格者作为后备学科带头人或后备科主任的人选者。对做出突出成绩、取得重要科研成果者，根据实际情况，以适当的方式进行表彰和奖励;对考核不合格或中断培养计划者，取消其青年重点人才资格，并退赔已拔的款项。

　　医院通过重点人才队伍的建设，使医院综合实力增强，人才队伍不断壮大，人才梯队更趋合理。目前，医院高、中、初级职称人数分别占总人数的 26%、38%、25%;博士生导师 61人，硕士生导师 161人，各类人才队伍的年龄结构合理，老中青相结合，形成了一支专业水平高、知识年龄结构合理、有开拓创新的人才队伍，为适应医疗卫生改革的发展和需要，为医院的医疗、教学、科研的全面发展创造了条件。

　　【参考文献】

　　[1]李海燕 ,王省良 ,叶深溪 ,等.关于构建高素质科研人才队伍的思考[J].中华医学科研管理杂志 ,2004,17(2):109-110.

　　[2]王雪.卫生人才工作的关键是完善机制 [J].北京：中国卫生人才,2008,2(12):136-139.